Hubungan Kerja, Romantisme atau Realisme ?

Oleh Arbono Lasmahadi*

Arbono Lasmahadi

Hari itu Jum’at sore, saat jam dinding belum genap menunjukan pukul 16.00 WIB. Hardi, seorang Manajer Keuangan terlihat meninggalkan ruang kerja atasannya, Reinhard, Direktur Keuangan dan Pengawasan. Hardi dan Reinhard baru saja menyelesaikan pertemuan empat mata di antara mereka, yang dimulai sekitar pukul 14.00 WIB.

Hardi tampak tidak gembira. Air mukanya menunjukan kegalauan dan kesedihan. Dia tidak mampu menyembunyikan kegalauan dan kesedihannya, yang selama ini mungkin mampu ia lakukan di hadapan anggota timnya.

Hardi yang selama ini dikenal sebagai periang dan banyak canda, sore itu tak tampil seperti biasanya. Tak sepatah kata pun keluar dari mulutnya. Biasanya –selepas pertemuan manajemen atau pertemuan pertemuan penting lainnya– Hardi selalu berbagi cerita dengan anggota timnya, sejauh informasi yang disampaikannya tidak bersifat rahasia atau belum boleh menjadi konsumsi umum. Saat itu, ia langsung masuk ke ruang kerjanya dan mengurung diri rapat-rapat di dalamnya. Bahkan pertemuan dengan anggota timnya yang biasa dilakukan pada akhir minggu, dia batalkan sepihak tanpa penjelasan lebih lanjut.

Hardi baru saja mendapatkan informasi dari atasannya, tentang ‘rencana perceraian’ dari perusahaan tempatnya bekerja saat ini. Karena reorganisasi perusahaan, posisi yang selama ini dipegangnya akan dihilangkan. ‘Kisah kasih’ yang dibangun bersama dengan perusahaan selama 19 tahun harus diakhiri dengan kesedihan, seolah sirna disapu badai krisis keuangan perusahaan. Loyalitas yang menjadi senjata ampuh baginya untuk bertahan di perusahaan, ternyata tak lebih dari sebuah busur tanpa anak panah.

Loyalitasnya ternyata juga tak mampu menyelamatkannya ketika berhadapan dengan realitas bisnis saat ini. Hardi seperti tersentak dari mimpi-mimpi indah yang menemani tidurnya. Mimpi indah untuk mengakhiri karirnya di masa pensiun tiba. Namun –untung tak dapat diraih, malang tak dapat ditolak– Hardi harus mengakhiri karirnya di usia 50 tahun. Hanya 5 tahun menjelang akhir dari masa baktinya. Peristiwa ini seperti sebuah pukulan telak yang telah membuatnya terhuyung-huyung.

Krisis keuangan yang mendera perusahaan Elektronik tempat Hardi bekerja, telah membuat perusahaan mengambil langkah efisiensi. Salah satunya, melalui pengurangan karyawan, yang terjadi di 0perasional maupun pendukung. Sejumlah unit produksi untuk produk-produk ekspor tertentu terpaksa harus dihentikan, karena menurunnya permintaan secara drastis dari para pelanggan. Akibatnya fungsi pendukung di unit-unit tersebut, juga terkena imbas penghentian operasional. Dan Hardi menjadi bagian dari prosenya.

Saat bertemu dengan Reinhard, Hardi sempat mempertanyakan alasan pemilihan dirinya sebagai salah satu manajer yang masuk dalam daftar karyawan penerima ‘talak perceraian’ dari perusahaan. Dia juga coba memohon kepada Reinhard, agar loyalitasnya bekerja hampir 20 tahun dipertimbangkan sebagai faktor yang dapat membatalkannya dari daftar karyawan terkena PHK. Secara terbuka, Reinhard mengucapkan terima kasih atas dedikasi dan loyalitas yang telah ditunjukkan Hardi kepada perusahaan. Namun demikian, keputusan perusahaan tidak dapat dihindarkan.

Ilustrasi cerita yang terjadi pada Hardi di atas, bukan tidak mungkin terjadi pada para professional lainnya. Lamanya masa kerja yang menjadi ukuran loyalitas karyawan, tidak lagi dapat digunakan sebagai ‘kartu As’ atau senjata pamungkas untuk mempertahankan posisi. Apalagi bila kompetensi yang dimiliki karyawan bersangkutan, dianggap tidak sesuai profil kompetensi yang diharapkan perusahaan. Dalam bukunya “Monster Careers,” Jeff Taylor (2004) menjelaskan kasus yang sejenis yang dialami Hardi seperti berikut:

“Saat ini, sebuah perusahaan kemungkinan akan mengatakan, “Terima kasih untuk 19 tahun masa kerja Anda dan telah melakukan segala yang kami minta dengan baik. Tetapi ada restrukturisasi yang harus dilakukan, sehingga kita harus memutuskan hubungan kerja dengan Anda.”

Keadaan tersebut menurut Jeff Taylor, mendorong munculnya dilema generasi. Yang dimaksud adalah seseorang akan kehilangan pekerjaannya di masa lalu, hanya bila melakukan kesalahan berat di perusahaan. Namun saat ini, tanpa berbuat salahpun, seorang profesional dapat kehilangan pekerjaan. Secara sederhana, untuk bertahan hidup, perusahaan menempatkan kinerja keuangannya sebagai prioritas utama.

Jeff Taylor selanjutnya menyatakan, para pemberi kerja perlu beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang berubah begitu cepat. Kadang-kadang mereka harus menghilangkan 30% dari pekerjaan, untuk menyelamatkan 70% lainnya. Hal ini bukan bersifat pribadi, semata-mata karena masalah bisnis.

Penjelasan Jeff Taylor dan ilustrasi kasus yang terjadi pada Hardi menunjukkan kepada kita, beberapa ‘learning points’ yang perlu kita pertimbangkan sebagai berikut :

1. Loyalitas tidak lagi menjadi ukuran penting bagi perusahaan, dalam mengambil keputusan pemutusan hubungan kerja dengan para profesional.

2. Tidak ada posisi yang aman dari proses restrukturisasi.

3. Kinerja keuangan menjadi prioritas utama yang lebih penting diberikan perhatian bagi kebanyakan perusahaan, dibandingkan para karyawan saat terjadinya krisis keuangan.

4. Keputusan perusahaan untuk menghilangkan sejumlah pekerjaan dan mengurangi jumlah karyawan, semata-mata adalah keputusan bisnis dan tidak bersifat pribadi. Dengan demikian, selayaknya keputusan ini ditanggapi secara rasional. Dapat berubah menjadi emosional– bisa jadi– karena karyawan menganggap dedikasi dan loyalitas yang selama ini ditunjukkan dengan sendirinya mampu mengamankan mereka dari ancaman PHK. Di samping itu, mereka tidak pernah mempersiapkan diri untuk menghadapi hari terburuk yang mungkin terjadi pada karir nya di perusahaan.

Sebagai Fasilitator Leadership Training di Singapura (foto: Ist)

Learning points di atas memberikan kita pemahaman, pada dasarnya jumlah karyawan di dalam perusahaan akan dapat bertambah atau berkurang sesuai kebutuhan bisnis dan kondisi keuangan perusahaan. Umumnya dalam kondisi keuangan perusahaan yang kurang sehat lah, potensi terjadi pengurangan jumlah karyawan akan semakin besar. Terlibih bila mengingat kondisi keuangan perusahaan tidak selalu sehat terus menerus, sehingga perlu disadari para profesional bahwasanya kita semua mempunyai kemungkinan kehilangan pekerjaan.

Bagi banyak perusahaan, pada akhirnya jumlah karyawan hanyalah sebagai angka dalam laporan keuangan perusahaan, yang besar kecilnya dapat disesuaikan setiap saat oleh para pengelola. Menurut hemat penulis, hal ini menjadi sesuatu yang wajar dan sah bila menjadi cara pandang para pengelola dan pemilik perusahaan. Kita harus menyadari,  tujuan utama didirikannya badan usaha untuk mencari keuntungan. Sehingga wajar, manakala para pengelola perusahaan atau para pemegang saham melihat keuntungan sebagai tujuan utama mereka berbisnis. Jadi bila terganggu, perlu dilakukan langkah-langkah untuk mengatasinya, walaupun harus melalui pengurangan karyawan. Menurut Jeff Taylor ”It’s not personal – it’s a business fact of life.”

Menyadari tidak ada lagi keamanan kerja bagi para profesional saat ini, penulis mencoba mengajak para profesional agar secara proporsional dan rasional melihat hubungan kerjanya dengan perusahaan. Apakah memang romantisme akan menjadi pola hubungan kerja yang terus dipertahankan, terutama bagi para profesional yang bekerja di sektor swasta? Atau apakah para profesional perlu melihat hubungan kerja, seperti sebuah realisme semata?

Pilihan untuk menjadikan pola hubungan kerja –sebagaimana hubungan yang romantis atau sebuah realitas kehidupan– tentunya layak menjadi bahan renungan kita semua, para profesional. Hal ini penting diperhatikan, mengingat sebagai profesional –yang sebenarnya bekerja atas dasar kontrak bisnis– kita tidak terjebak dalam romantisme pengabdian karyawan kepada perusahaan, –seperti yang mungkin di masa lalu– menjadi format hubungan kerja di dunia bisnis. Romantisme menjanjikan hubungan kerja yang abadi, saat terjadi perpaduan antara loyalitas dan dedikasi karyawan maupun janji keamanan dan kenyamanan kerja, hingga masa pensiun tiba yang diberikan oleh perusahaan.

Romantisme masa lalu yang membuat para profesional berharap dapat bekerja dari hari pertama hingga mencapai usia pensiun (long life employment), tampaknya akan sulit menjadi kondisi yang dijamin para pemilik perusahaan saat ini. Ketidak-pastian dan persaingan bisnis yang begitu ketat, menuntut mereka untuk terus melakukan perubahan serta menjadi organisasi yang efisien, efektif dan dinamis.

Tampaknya, saat ini romantisme akan sulit dipertahankan sebagai tema sentral dalam skenario hubungan kerja di dunia bisnis. Setidaknya di mata pengusaha, pendekatan ini sudah banyak ditinggalkan. Realisme dapat menjadi tema alternatif yang tampaknya perlu dipertimbangkan para professional, karena banyak perusahaan telah mengadopsi skenario ini terlebih dahulu. Perusahaan mengadopsi tema ini karena menyadari, kondisi bisnis dapat berubah secara drastis setiap saat. Sehingga mereka melihat kenyataan, tidak mungkin terus menerus mempertahankan jumlah karyawan.

Dengan mengadopsi skenario realisme ini, para professional tidak perlu lagi melihat hubungan kerja sebagai sebuah pengabdian yang sarat dengan ikatan emosional. Mereka perlu melihatnya sebagai hubungan bisnis nyata, yang dapat terbentuk dan terputus kapan saja sesuai kebutuhan masing-masing pihak terkait.

Dengan mengambil skenario realisme sebagai tema sentral dalam membangun hubungan kerja dengan perusahaan, para professional diharapkan dapat selalu meningkatkan kompetensi di dalam dirinya dan mempertahankan jejaring sosialnya (network). Dengan demikian akan terus dapat berkarya, manakala kelak ‘surat cerai’ disampaikan oleh perusahaan kepadanya. Dengan kompetensi yang dapat dihandalkan serta jejaring sosial yang kuat, diharapkan para profesional mempunyai kemampuan untuk mempekerjakan dan memberdayakan dirinya. Kapan pun dan dimana pun dia berada.

Semoga tulisan pendek dan sederhana ini, dapat mengingatkan penulis dan memberikan inspirasi bagi pembaca. Agar terus menerus tanpa henti melakukan perbaikan dan peningkatan kompetensi diri kita, demi masa depan yang lebih baik.

Jakarta, 23 Desember, 2009

* Penulis alumni Pasca Sarjana Psikologi Universitas Indonesia,
saat ini sebagai Praktisi Sumber Daya Manusia , Penulis dan Pelatih Lepas.